2019.02.26

コラム

大学受験指導で地域ナンバーワンになるヒント！（スワコラム第６回）

みなさまおまたせしました！
ラシクの超人気企画！
受験コンパスアドバイザー　諏訪孝明のスワコラム！　早速スタートしていきます！

当コラムでは、あなたの塾が

大学受験指導で地域ナンバーワンになるヒントをお届けします。
地域ナンバーワンとは、ずばり「合格させる力ナンバーワン」。
結果として「集客力ナンバーワン」もついてきます。
大学受験に強い塾を増やし、日本の教育そのものを盛り上げていきます。

私自身が教室長として現場の最前線に立っています。すぐに使える実践的な発信をしていきますので、ご活用ください。

【ご質問・リクエストを大募集中！】
「こんなテーマで書いてください」「こんなとき、どうすれば良いですか？」
といったご質問やご要望をお待ちしております。
いただいたご質問・ご要望にはコラム内で回答いたします！
メールにて　suwa@info-master.net　までよろしくお願いします！！

【目次】

０：はじめに（読み飛ばすことを推奨します）

１：採用

２：研修

３：育成

４：さいごに

０：はじめに

【目次】にも書きましたが、この項は読み飛ばすことを推奨しています。
なぜならば、この項は「前置き」にあたるものであり実務的な内容の無いものになってしまっているからです。
学習管理型の塾における採用・研修の必要性についての「前提」を述べています。

お忙しい皆様には、「１：採用」の項からご覧になっていただきたいと思っています。

大学受験を意識して塾を探す高１・高２生が多くなる時期を迎えました。
問い合わせから面談へと繋げ、自塾のウリを知ってもらってご入塾いただく時期です。
この時期に、「全力で」新規面談ができる塾長さんや社員さんは幸せだと思います。

①そもそも自塾の教務力やサービス内容に自信がない＝受け入れて合格させられるか不安

②受け入れて自習室のスペースが足りるかどうか不安

③学習管理に携わる人手が足りるかどうか不安

などの理由で、全力を出せないまま新規面談にあたる塾長さんや社員さんが多くいらっしゃるからです。
こういった状況に陥ることなく、常に「全力」で新規面談を行うにはどうすればよいのでしょうか。

多くの方からご相談いただく内容は、③に関するもの、つまり「学習管理を体制の整備と拡充」に関するものです。
これは、生徒募集の時期のみならず

・これから受験コンパスを導入する

・これから学習管理型の高校部を立ち上げる

といった際に多くの方が心配される内容でもあります。
ですので、今回のコラムでは「学習管理体制の整備と拡充」について考えていきたいと思います。

多くの学習管理を取り入れている塾さんでは、塾長さんが自ら高校生の学習管理を行っているケースが大半です。
したがって、大学受験専門の塾でない場合には大学受験生以外の生徒さんに関する業務を行いながら大学受験生の学習管理を行うことになります。これでは、

・学習管理を行う生徒の数が限られる

・学習管理に力を入れすぎて小学生・中学生へのフォローがおろそかになる

こういった事象が発生してしまいます。

もちろん、学習管理を行う専任の社員を雇うことができれば状況は一変します。
塾長は大学受験部を含めた教室全体のマネジメントに専念することができるようになります。
しかし、塾長＋学習管理専任社員を抱える教室となりますと顧客単価にもよりますが１教室で１００名前後以上の生徒を集める必要性が出てきてしまいます。
さらに、そもそも学習管理を「成績をバンバン上げ、地域に口コミを発生させるレベル」で行える人材を確保することの難易度は半端なものではありません。
そういったレベルの人材は、まず独立して塾を経営・運営することを志すことが多いでしょう。

大学受験専門の塾ならそういった問題が無いかというと、そうではありません。
大学受験専門の塾であっても、一人の担当者で学習管理ができるのは最大でも１５～２０名だと思われます。
「結果にコミット」で有名なRIZAPの場合でも、トレーナーさん一人が担当できる顧客（RIZAPの場合はゲスト）の数は１５～２０名に設定してあるそうです。
生徒数が２０名でも、固定費の額によっては十分教室を運営することが可能です。
しかし、口コミ伝播の大きさや運営の安定性の面で不安を残してしまいます。
したがって、複数名体制で学習管理を行う体制づくりが求められるようになります。

上記のようなことから、「学習管理」を行う学習塾では、管理を行う社員・アルバイトを採用・育成していく必要性が生じてきます。

「学習管理」自体が新しい概念である以上、その採用・育成についてもまだまだ試行錯誤に基づいて行われているのが現状です。今回のコラムでは、採用・育成について今後の指針となるような内容をお伝え致します。

１：採用　　面接ポイント①表情②外見③「最近、人を喜ばせたことはありますか？」

採用について述べる前に、私自身が目指している理想の講師像をお話させてください。
それは、メンタル・フィジカル・勉強のすべてを上手くケアでき、生徒との良い人間関係を築くことができる講師。

そのうえで、

・最高水準の指導品質

・最高水準の面談技術

・最高の結果

を生徒にもたらすことができる講師。

これが私の理想像です。
採用する場合でも、この理想像から逆算して評価を行うようにしています。
学習管理を行う担当者を採用する場合に、こだわりをもってほしいポイントは

①高いコミュニケーション能力

②指導力

③勉強法の知識

です。

特に重要なのは、①コミュニケーション能力です。
コミュニケーション能力が高いと、生徒との心理的な壁を取り払うことができます。
メンタルケアの面で非常に有効です。勉強の効率も上がります。

したがって、生徒とのコミュニケーションを最重要視して採用を行うべきです。
その証拠に「支えてくれる先生がいたから、通い続けることができ、合格できました！」という感想は非常に多いです。

この場合のコミュニケーション能力が高いという表現は、「口が巧い」とか「ノリが良い」という意味ではありません。
生徒のことを心から考えて提案やアドバイスができる「人間力」があるかどうかです。
つまり、「人に喜んでもらうのが好きな人」「人のサポートをするのが好きな人」が適任ということになります。

そこで、面接では必ず「最近、人を喜ばせたことがありますか？」という質問をするようにしています。
割と突拍子もない質問なので、人間力の本質をあぶりだすことができる質問であると考えています。

また、メラビアンの法則からもわかる通り、第一印象は極めて重要であり、またその大半は「視覚情報」で構成されています。従って、表情や外見を重視して面接することになります。

２：研修　　目標設定とマインドとスキル

採用を終えたら研修を行わなくてはなりません。
時間をかけてじっくりと育成したい一方で、なるべく短期間で戦力にして現場に投入したいという気持ちもあると思います。そこで、最低限これは行っておきたいというものを述べていきます。

まずは「目標設定」です。
その方は、「どういった目的で」学習管理を行う職に応募してきたのでしょうか。
お金を稼ぐためでしょうか。
自らの成功体験を高校生に伝えたいからでしょうか。
それとも、他の理由があるのでしょうか。
この部分を明確にしてください。

すると、どのような「目標」がその方のモチベーションをアップさせるのかが見えてきます。
時給アップ、国公立大学合格者をだすこと、早慶への合格者をだすこと、日々笑顔で感謝されることなど、最適な目標は講師によって異なります。
ここの設定を間違えると、講師のモチベーションの低下を招いてしまい、ひいては学習管理の質の低下を招いてしまいます。

人間には、様々な欲求があります。
マズローの欲求五段階説では、「自己実現の欲求」が最も上に位置する欲求とされています。
したがって、例えば採用当初の「役職」を「コーチ」だとすると「コーチ⇒マスターコーチ⇒チーフコーチ⇒アドバンスドチーフコーチ⇒コーチングトレーナー（育成担当）⇒アシスタントマネージャー（ここから正社員）⇒マネージャー」などといった形でスキルアップに伴って権限や職務内容、得られるお金が増えていくシステムを確立しておくと講師のモチベーションがアップしやすくなります。

マインドについての研修は、上述の「講師の理想像」を伝えたり、基本的な行動指針や考え方を伝えたりします。

具体的には、「常に生徒の気持ちに寄り添う」「目標達成を全力でサポートする」「責任をもつ」といったことを伝えていくとよいでしょう。

スキルについては、受験コンパスを導入すると様々な情報源を手にすることができます。
フローチャートや各種マニュアルを利用すれば、教材や勉強法についての知識が手に入るでしょう。
また、もちろん各塾のシステムについての知識も必須となります。
スキルアップの研修については、座学よりも学習管理のロープレが効率的であると考えます。

まずはじめに、塾長が実際と同じ方法で指導とロープレを行います。
その際、セリフや準備プロセス、声色や表情、やり方などに注意して観察してもらいます。
スマホで撮影してもらい、ロープレ動画を繰り返し見ることで動きを自分のものにしてもらいます。

ロープレ指導が終わったら、その真似をしてもらいます。
もちろん、アドリブを入れてもらっても構いませんし、ロープレとは設定を変えて行っても構いません。

これらを、声掛け・アドバイスが的確になり、指導することを楽しめるようになり、自信を持って指導することが生徒たちに伝わるレベルになるまで繰り返します。

知識については、生徒にチェックテストを課すのと同様に試験を行います。
「ターゲットと速単の違いは何か？」などの問いに口頭で答えてもらいます。
マインドやスキルについても、自塾の基準に照らして試験を行っています。

これに合格したら、塾長の学習管理面談に同席することを経て正式デビューとなります。
５０時間～１００時間を要すると思います。
状況が許せば、もっとしっかりと研修しても良いかもしれません。

３：育成　　週間面談、とまではいかなくても月間面談くらいはしておきたい

学習管理担当者としてのデビューを果たしてからも、様々な育成の機会を設けていきましょう。
全講師を集めて集合研修をしたり、１か月に１度くらいの頻度で担当生徒のことや業務全般のこと、大学生であれば大学生活のことなどについて悩みの相談にのってあげる時間を確保してください。

私は、大学生講師の就職活動支援に力を入れています。
大学生の講師にとって最大のモチベーションアップにつながりますし、高校生へのキャリア教育の引き出しの増加にもつながります。
また、就職活動支援をしていると学習管理のスキルもアップします。
就職活動対策を通して自己分析の力、傾聴力などたくさんの力をつけることになるからです。
経験上、就職活動を経験した大学生はそうでない大学生と比べて学習を管理する能力が極めて高くなります。

講師の育成は、生徒の育成とほとんど同じです。
考えてみれば、高３生は１８歳、大学生は１９歳～２２歳とほぼ変わりません。
したがって、高校生のモチベーションを上げる施策で大学生講師のモチベーションもアップしますし、社会人講師であっても同じ人間なので同じことです。
生徒たちと向き合う時間や労力と同じくらい、講師と向き合う時間や労力を確保していただけると素晴らしい講師たちと素晴らしい学習管理チームが結成でき、結果として素晴らしい高校部が出来上がるというわけです。

是非、ご自身だけで学習管理をするのではなく「最強チームの結成」に舵をきってください。